【访谈系列】CPHR中国上海分会理事姚远女士专访



我们非常荣幸地邀请到了CPHR中国上海分会理事姚远女士作为本期专访系列的嘉宾,请看以下精彩对话


Q1: 您毕业于同济大学,有非常扎实的日语功底,是如何走上HR这条道路的?

大学毕业后,我接受了某日本教育集团的雇用合同,直接赴东京工作。日本企业通常不太注重员工的专业与所处岗位的匹配度,而更倾向于为员工提供尝试各个岗位的机会。因此,在日本工作的几年间,我负责处理过招生、行政、招聘、市场、教学、财会等各个职能的工作。虽然每天的工作时间至少12小时,但通过对各个职能的尝试,对自己的强项与弱项有了相对清晰的了解。

相对而言,自己的沟通协调能力与换位思考能力比较强,也能结合自身经验引导他人,还喜欢了解业务的开展情况及产品信息,于是我最终选择从事人力资源工作,并从中获得了成就感。

上述经历也是不断提升自我认知的过程,找到自己所擅长的领域,就能更高效的打通自己的职业通道。当然,在提升自我认知的过程中,光靠个人力量固然不够,就如要知道自己的妆容是否精致,必须面对一面镜子,职场中,上司、同事、下属都会成为你的镜子。孔子曰“吾日三省吾身”,现在几乎很少有人做到一日反省三次,但每隔半年或一年后重新回顾之前所发生的事情,并回顾身边的同事对自身的看法,将有利于自我认知的提升,从而明确自己真正想要的和擅长的。


Q2:您觉得在日企,HR工作的核心是什么?老板对HR部门的期望是什么?

在大部分日企,人力资源工作和行政总务工作归于同一个部门,所以我们常常会听到某某日企有“人事总务部”或“人事行政部”。由此,一些日企的HR工作偏重于执行层面,其工作的优先排序可能是:薪酬、人事制度的制定、招聘、人才开发。老板对HR部门的最大期望可能是按时且准确的计算及发放薪资、控制人工成本,制定一系列的人事制度规范员工的行为、控制劳务风险。

富士胶片(中国)曾经对HR也作如上定位。但随着外部大环境的急剧变化,我们确立了人才本土化的战略,一切的人事工作都结合业务单元的实际情况以此为核心展开。与此同时,我们围绕总部倡导的“价值源于创新”的口号,通过改革一系列人事制度和提供各种跨部门沟通协作及头脑风暴的平台,激发人才的潜力,挖掘每个部门的绩效提升点,从人力资源的角度为业务单元提供切中痛点的解决方案,构建高绩效的团队。

综上所述,在富士胶片(中国),老板对HR部门的期望与对业务单元的期望相同,即,能使企业的业绩得到提升。


Q3:富士胶片(中国)的HR部门要做哪些工作帮助企业选拔人才?

与其它企业一样,富士胶片(中国)在中国也面临着激烈的人才竞争。特别是医疗销售、临床专家及电商领域的人才极为稀缺。

对此,我们是一手提升人才市场竞争力,一手致力于培养提拔内部人才。

在提升人才市场竞争力方面,每当出现一个新的职位需求时,招聘人员不会单纯的拿着用人部门的招聘需求公布职位信息,而会对该职位做详尽的分析后,描绘出人才地图。

业内同仁都清楚,用人部门给出的招聘需求时而宽泛、时而理想化,仅凭用人部门的招聘需求进行招聘,其结果很可能是三种:1.终于面试到令人满意的应聘者了,薪资谈不拢;2.薪资倒是在可控范围内,但能力尚有欠缺;3.没有一份简历可以入目。

在此基础上,招聘人员的主要工作是:一、掌握熟悉人才市场信息,熟悉行业人才动向。(如,哪家公司最近在做组织构造改革,会有大部分人员出来?对标公司某个部门不同层级的人员薪资范围是多少,每年的调薪比例是多少,福利政策有哪些?哪些竞品公司成立了新业务单元或新职能部门,正在大张旗鼓招兵买马?)二、梳理用人部门的期望。我司用人部门在招聘新员工初期,主要有两个:尽快到岗及确保人才质量,这两点目前是很难同时实现的。我们舍弃了速度,致力于确保招聘到合适岗位要求的人才。招聘部门通过描绘人才地图,使用人部门了解市场情况,确认现行组织架构中可行的招聘策略和方案,最终招聘到符合组织需求的人才。


Q4:您近期关注HR领域哪些动态?

近期比较关注人工智能(AI)技术给人力资源发展趋势带来的影响。

以汽车行业为例,谷歌、日产、戴姆勒、丰田纷纷研发生产了无人驾驶汽车。据称,2020年东京奥运会的参赛选手将会全部乘坐无人驾驶汽车到达竞技场。在人们憧憬道路交通安全及出行便利的同时,我们也不得不预测驾驶学校将面临倒闭、驾驶员将面临失业……

不仅在交通领域,企业中能够流程化的工作也正在被各种企业管理系统所取代。计算机对大数据长数据精准快速的分析性能远远优于人类。人工智能时代已经到来,面临失业的又何尝只有驾驶员?打开手机银行,我们的理财师已经变成了人工智能客服;刑警最终通过人工智能数据分析成功破案;富士胶片的设备通过呈现人体体内三维影像,进行病患分析,向主刀医生提供手术方案。

2017年7月8日,国务院印发《新一代人工智能发展规划的通知》,成立了人工智能规划推进办公室,具体推进规划实施,并要求相关部门相关企业大力支持与推进人工智能重大科技项目的研究和实施。

伴随人工智能时代的到来,社会对每一个人才的定义将出现颠覆性的变化。每一个企业都需要重新梳理未来怎样的人才能引领企业走向成功?企业需要通过怎样的方法吸引新一代的人才?


Q5:作为CPHR中国上海分会的理事和CPHR认证资格拥有者,您希望协会为专业人士提供哪些服务?在中国发挥什么样的作用?

与财务、法务等职能相比,人力资源职能在国内企业中起步较晚,上世纪80年代我们父辈的单位里都没有人力资源部,只有“劳动工资科”。1993年,我国人力资源管理专业正式设立,至今也就20多年时间。但在这短短20多年时间里,企业对人力资源部门的诉求不断提升。中国的人力资源行业需要专业机构来确立人力资源从业人员的专业标准,并源源不断地输送人力资源专业人才。

今后,我将作为协会的一员推动协会为专业人士制定并更新符合中国实际情况的标准,吸引更多志同道合的同行,为有志于人力资源事业的同仁提供广阔的学习与交流的平台,在瞬息万变的新时代,不时的碰撞出各种火花。

期望在不久的将来,CPHR能对中国全土产生积极的影响。


Q6:您如何看待CPHR国际资格认证?

CPHR协会前身HRMA源自于1942年,拥有丰富的行业经验,并吸收了各行业的领军企业成为其企业会员。CPHR国际资格认证课程拥有专业的知识体系及最佳实践,并结合人力资源理论在中国本土的实践,因此持证人能从专业的角度处理人力资源事务,我们在招聘人力资源从业人员时的有力衡量标准。我们一定会优先考虑持有CPHR证书的人士。


Q7:您有什么建议送给HR职场新人?

抱着平常心和好奇心进入HR行业。

所谓平常心,无论你毕业于多么名列前茅的学府,无论你的学历有多高,当你踏入职场的那一刻,辉煌已成为过去,当下你只是一个平常的新人。

所谓好奇心,离开学府踏入职场即开启了学习的新征程,只是再也没有既定的课本、课题和课程表,该学什么、该怎么学、学完了怎么用,需要凭借职场新人的好奇心。

HR表面光鲜,实则辛苦。根据不同的场景,有时我们必须做“哑巴吃黄连”的哑巴;有时我们必须做口若悬河、滔滔不绝的演说家;有时我们是那个知心大姐姐(大哥哥);有时我们又是铁面无私的包青天……


HR是一个充满挑战和新鲜的行业,希望能与大家怀揣激情共同体验。




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